BEM-Plus Services

Das Anrecht auf ein BEM ist laut der Gesetzgebung gegeben und umfasst eine BEM Einladungsfrist, nämlich wenn „Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig“ sind. Wichtig zu wissen, „ein Jahr“ meint hierbei nicht das Kalenderjahr, sondern umfasst die letzten 12 Monate vor Erreichung dieser sechs Wochen-Frist. Es ist dabei unerheblich, ob die Arbeitsunfähigkeitstage zusammenhängend (also am Stück) oder summiert sechs Wochen ergeben oder ob es sich um eine schwere oder leichtere Erkrankung handelt.

Die Frist für BEM darf auch nicht mit dem Bemessungszeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch die oder den Arbeitgeber:in nach § 3 Abs.1 Entgeltfortzahlungsgesetz verwechselt werden. Denn bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung wird auf dieselbe Erkrankung abgestellt. Bricht sich die oder der Mitarbeitende den Arm und ist fünf Wochen krank, arbeitet dann eine Woche wieder und erkrankt danach für vier Wochen an einem Bandscheibenvorfall, wofür eine erneute Krankschreibung erfolgt, stehen der oder dem Mitarbeitenden nochmals sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu.

Für die Fristberechnung im BEM spielt die jeweilige Erkrankung überhaupt keine Rolle, da die oder der Arbeitgebende davon auch keine Kenntnis hat, ob es sich um einen Bandscheibenvorfall oder einen Armbruch handelt. In unserem Beispiel ist das BEM nach einer Woche Arbeitsunfähigkeit mit dem Bandscheibenvorfall anzubieten.

Das bedeutet auch, dass bspw. Arbeitsunfähigkeitstage ohne einen Krankenschein in die Berechnung der Anspruchsvoraussetzung für ein BEM mit einberechnet werden müssen. Als Faustregel kann gelten, alle Arbeitsunfähigkeitstage ob mit oder ohne Krankenschein werden berücksichtigt.

Damit länger erkrankte Mitarbeitende mit neuer Kraft und Motivation an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können, sind Arbeitgebende seit 2004 gesetzlich verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) anzubieten.

Betroffenen soll das BEM helfen, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, damit der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Die Vision eines BEM ist es dabei auch, eine Vorgehensweise in den Unternehmen zu entwickeln, die transparent ist und alle Beteiligten bei der Umsetzung im Einzelfall unterstützt. Das BEM soll dazu beitragen, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu schützen, zu erhalten oder schnellstmöglich wiederherzustellen.

Dazu gibt es keine gesetzliche Vorgabe oder juristische Klarstellung. Unternehmen handhaben das Vorgehen daher meist individuell. Das kann in einem persönlichen Gespräch erfolgen oder über ein Telefonat. In der Regel wird das Angebot allerdings per Post zugestellt, denn BEM ist eine originäre Aufgabe der oder des Arbeitgebenden, sie oder er hat somit ein Nachweisinteresse.

In vielen Unternehmen gelten inzwischen betrieblichen Regelungen zum Thema BEM, die vorsehen, den Erstkontakt in Form von schriftlichen Gesprächseinladungen herzustellen. Dies ist dann zwingend einzuhalten.

Von der Einleitung eines BEM-Verfahrens erfährt, falls im Unternehmen vorhanden, die Interessvertretung (Betriebsrat) und bei schwerbehinderten und gleichgestellten behinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung. Die oder der Arbeitgeber:in hat hier eine Informationspflicht darüber, welche Mitarbeitenden länger als sechs Wochen in den letzten 12 Monaten arbeitsunfähig erkrankt sind. Datenschutzrechtliche Gründe stehen dem nicht entgegen. Die Interessensvertreter erfahren allerdings nicht, ob die oder der Mitarbeitende dem BEM Gespräch zugestimmt hat oder nicht.

§ 167 Abs. 2 SGB IX betont unmissverständlich, dass die oder der betroffene Beschäftigte dem BEM-Verfahren ausdrücklich zustimmen muss. Die/der Arbeitgebende ist somit verpflichtet, die Freiwilligkeit der Teilnahme am BEM zu verdeutlichen.

Es liegt bei der betroffenen Person, ob diese sich für eine Teilnahme am BEM-Gespräch entscheidet. Die Ablehnung muss auch nicht begründet werden, die Entscheidung wird jedoch in der Personalakte vermerkt. Damit dokumentiert die/der Arbeitgebende, dass der gesetzlichen Pflicht nachgekommen ist.

Lehnt die oder der Arbeitnehmende das BEM-Verfahren ab, sind keine direkten arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu befürchten. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung kann sich beim Arbeitsgericht jedoch nicht auf ein fehlendes BEM berufen werden.

Lediglich die Beteiligung einer Vertreterin oder eines Vertreters der/des Arbeitgebenden ist festgelegt. Darüber hinaus können nur Personen am BEM teilnehmen, denen die/der Betroffene zustimmt.

Hinweis: Die Aufgabe des Betriebs- oder Personalrates ist es, zu überwachen, ob die/der Arbeitgebende die gesetzliche Verpflichtung zum BEM einhält. Daher muss sie/er darüber informiert werden, welche Mitarbeitenden länger als sechs Wochen in den letzten 12 Monaten arbeitsunfähig erkrankt sind. Ob die Interessensvertretung an dem anschließenden BEM-Verfahren beteiligt wird, entscheidet jedoch die/der Arbeitnehmende. Das gilt auch für die Schwerbehindertenvertretung, die beteiligt werden soll, wenn die betroffene Person schwerbehindert oder gleichgestellt ist.

Die Gesetzgebung hat 2021 eine Änderung vorgenommen und wird in § 167 Abs. 2 SGB IX als 2. Satz eingefügt: „Beschäftigte können zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl hinzuziehen.“ Der/Dem Betroffenen wird somit ausdrücklich das Recht auf Hinzuziehung einer Vertrauensperson eigener Wahl zum betrieblichen Eingliederungsmanagement eingeräumt. Die Rechtsprechung war bislang ablehnend. Dem ist die Gesetzgebung mit einer Klarstellung der Rechtslage entgegengetreten. Die Entscheidung ob und gegebenenfalls wer hinzugezogen wird, liegt alleine bei den BEM-Berechtigten.

In der Situationsanalyse wird beleuchtet, was Auslöser für die Erkrankung gewesen sein könnten. Diese Auslöser können im Arbeitsbereich, im betrieblich-sozialen Umfeld oder im privaten Bereich liegen bzw. in einer Kombination dieser Bereiche.

Eine solide Informationsbasis ist die Planungsgrundlage für das Eingliederungsmanagement. Zur Analyse können gehören:

• die Arbeitssituation (technisch, räumlich und organisatorisch) sowie die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Kollegschaft
• die Selbsteinschätzung zur Tätigkeit, den Arbeitsbedingungen und eventuellen Auswirkungen auf die Gesundheit
• eine Vorstellung bei einer Betriebsärztin oder einem Betriebsarzt (optional)
• Ideen zur Umgestaltung des Arbeitsplatzes, um die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu ermöglichen und einer erneuten Erkrankung vorzubeugen
• sonstige Hilfen und Angebote aus dem privaten Umfeld.

Hinweis: Betroffene dürfen selbst darüber bestimmen, welche persönlichen Informationen sie in der Situationsanalyse preisgeben. Ärztliche Diagnosen und Auskünfte über die Erkrankung sind nicht Teil der Situationsanalyse oder des BEM-Verfahrens. Diese kommen lediglich im Gespräch mit der Betriebsärztin oder dem Betriebsarzt auf freiwilliger Basis zur Sprache, sie unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht.

Den medizinischen Grund der Arbeitsunfähigkeit muss die betroffene Person nicht offenbaren. Das BEM-Verfahren dient zunächst dazu, herauszufinden, wo gesundheitliche Einschränkungen bestehen und welche Tätigkeiten damit noch ausgeübt werden können. Es kann jedoch bei bestimmten Erkrankungen sinnvoll sein, die Betriebsärztin oder den Betriebsarzt mit einzuschalten, damit diese:r die übrigen Beteiligten nicht über die Krankheit selbst, aber über das noch vorhandene positive Leistungsbild informiert.

Auf Basis der Situationsanalyse wird gemeinsam mit der/dem betroffenen Mitarbeitenden die erforderliche Umgestaltung am Arbeitsplatz geplant. Grundsätzlich gilt: Die Betroffenen werden eng in die Planung einbezogen. Denn der Erfolg des Eingliederungsmanagements hängt wesentlich davon ab, dass sie hinter den geplanten Maßnahmen stehen und diese unterstützen.

Weder das Gesetz noch die Rechtsprechung schreiben bestimmte Maßnahmen vor, die auf jeden – oder auf gar keinen – Fall in Betracht zu ziehen sind. Ebenso wenig beschreibt es bestimmte Ergebnisse, die das BEM-Verfahren haben muss oder nicht haben darf und sieht auch nicht die Klärung bestimmter Maßnahmen zur Vermeidung künftiger Arbeitsunfähigkeit vor. Denn jede Leistungseinschränkung wirft andere Fragen auf. Da BEM nicht Schema F ist, sind völlig unterschiedliche Maßnahmen denkbar. Zum Beispiel eine Reduzierung der Arbeitszeit, ein Umbau des Arbeitsplatzes, technische Arbeitshilfen, die Versetzung in einen anderen Bereich oder eine stufenweise Wiedereingliederung. Auch können nur Maßnahmen im persönlichen Bereich umgesetzt werden. Wichtig ist, dass alle in Frage kommenden Möglichkeiten im Ablauf des BEM-Gesprächs besprochen wurden.

Von der Planung zur Umsetzung – auch hier kommt es maßgeblich auf die Mitwirkung der Beschäftigten an. Deren Erfahrung am Arbeitsplatz und das Expert:innenwissen sind gefragt. Denn in der Regel wissen die betroffenen Personen selbst am besten, was einer langfristig verbesserten Arbeits- und Leistungsfähigkeit dient.

Manchmal kann es auch sinnvoll sein, ganz neue Wege zu gehen, die vielleicht ungewöhnlich sind und verunsichern. Gemeinsames Ziel sollte es sein, die Arbeitsfähigkeit zu sichern, niemanden zu überfordern, aber auch keine Chance ungenutzt zu lassen.

Nein, da die Ergebnisse des BEM-Verfahrens nur mit der Zustimmung der/des Arbeitnehmenden umgesetzt werden.

Wurden gemeinsam mit der/dem Betroffenen Maßnahmen beschlossen, so ist die/der Arbeitgebende zur Umsetzung verpflichtet, sofern diese Maßnahmen in dessen Macht stehen, wirtschaftlich vertretbar sind und sich eine krankheitsbedingte Kündigung dadurch vermeiden lässt. Zeigt sich, dass die beschlossenen Maßnahmen nicht die gewünschte Wirkung erzielt hat, kann erneut geprüft werden, ob eine andere Lösung gefunden werden kann.

Hinweis: Die Maßnahmen müssen für alle Beteiligten, auch für die/den Arbeitgebenden, immer verhältnismäßig sein, d.h. wirtschaftlich, sinnvoll und zweckmäßig.

Sowohl die/der Arbeitgebende als auch die/der Betroffene erhalten durch eine planvolle Umsetzung die Gelegenheit, die beschlossenen Maßnahmen in einer Art Probezeit auf ihre Wirkung zu testen. So kann geprüft werden, ob die Maßnahmen geeignet sind, um der Arbeitsunfähigkeit auf Dauer vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten.

Die Prüfung der Maßnahmen sollte immer unter Hinzuziehung der Betriebsärztin oder des Betriebsarztes stattfinden. Diese:r kann dann feststellen, ob die Maßnahmen hinsichtlich der gesetzlichen Zielstellungen erfolgreich waren. Ggf. kann der BEM-Prozess wieder neu aufgenommen werden.

Leider kann niemand einen Erfolg des BEM garantieren.

Wenn die gesundheitlichen Einschränkungen zu groß sind, kann es passieren, dass keine Möglichkeit zu einer angemessenen Weiterbeschäftigung im Betrieb gefunden wird. Ist dies der Fall, bietet das BEM dann aber auch den Raum, die Rahmenbedingungen etwa für eine Umschulung als Leistung zur Teilhabe am Arbeitsleben oder einen Übergang in die Erwerbsminderungsrente zu finden.