Betriebliches Eingliederungsmanagement

Das Anrecht auf ein BEM ist laut Gesetzgebung gegeben, wenn „Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig“ sind. Wichtig zu wissen, „ein Jahr“ meint hierbei nicht das Kalenderjahr, sondern umfasst die letzten 12 Monate vor Erreichung dieser sechs Wochen-Frist. Es ist dabei unerheblich, ob die Arbeitsunfähigkeitstage zusammenhängend (also am Stück) oder summiert sechs Wochen ergeben oder ob es sich um eine schwere oder leichtere Erkrankung handelt.

Die Frist für BEM darf auch nicht mit dem Bemessungszeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den/die Arbeitgeber:in nach § 3 Abs.1 Entgeltfortzahlungsgesetz verwechselt werden. Denn bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung wird auf dieselbe Erkrankung abgestellt. Bricht sich der/die Mitarbeiter:in den Arm und ist fünf Wochen krank, arbeitet dann eine Woche wieder und erkrankt danach für vier Wochen an einem Bandscheibenvorfall, wofür die Ärztin/der Arzt erneut krankschreibt, stehen der/dem Mitarbeitenden erneut nochmals sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu.

Für die Fristberechnung im Betrieblichen Eingliederungsmanagement spielt die jeweilige Erkrankung überhaupt keine Rolle, da die/der Arbeitgeber:in davon auch keine Kenntnis hat, ob es sich um einen Bandscheibenvorfall oder einen Armbruch handelt. In unserem Beispiel ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement nach einer Woche Arbeitsunfähigkeit mit dem Bandscheibenvorfall anzubieten.

Das bedeutet auch, dass die/der Arbeitgeber:in bspw. Arbeitsunfähigkeitstage ohne einen Krankenschein von der Ärztin/vom Arzt in die Berechnung der Anspruchsvoraussetzung für ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) mit einberechnen muss. Als Faustregel kann gelten, alle Arbeitsunfähigkeitstage ob mit oder ohne Krankenschein werden berücksichtigt.

Damit länger erkrankte Mitarbeitende mit neuer Kraft und Motivation an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können, sind Arbeitgebende seit 2004 gesetzlich verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein BEM (Betriebliches Eingliederungsmanagement) anzubieten.

Betroffenen soll das BEM helfen, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, damit der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Die Vision eines beruflichen Wiedereingliederungsmanagements ist es dabei auch, eine transparente Vorgehensweise in den Unternehmen zu entwickeln, die alle Beteiligten bei der Umsetzung im Einzelfall unterstützt. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement soll dazu beitragen, die Gesundheit der Mitarbeitenden zu schützen, zu erhalten oder schnellstmöglich wiederherzustellen.

Dazu gibt es keine gesetzliche Vorgabe oder juristische Klarstellung. Unternehmen handhaben das Vorgehen daher meist individuell. Das kann in einem persönlichen Gespräch erfolgen oder über ein Telefonat. In der Regel wird das Angebot der/dem Mitarbeiter:in allerdings per Post zugestellt, denn Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist eine originäre Aufgabe der/des Arbeitgebenden, er hat somit ein Nachweisinteresse.

In vielen Unternehmen gelten inzwischen betrieblichen Regelungen zum Thema BEM, die vorsehen, den Erstkontakt in Form von schriftlichen Gesprächseinladungen herzustellen. Dies ist dann zwingend einzuhalten.

Von der Einleitung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement Verfahrens erfährt, falls im Unternehmen vorhanden, die Interessvertretung (Betriebsrat) und bei schwerbehinderten und gleichgestellten behinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung. Die/der Arbeitgebende hat hier eine Informationspflicht darüber, welche Mitarbeitenden länger als sechs Wochen in den letzten 12 Monaten arbeitsunfähig erkrankt sind. Datenschutzrechtliche Gründe stehen dem nicht entgegen. Die Interessensvertreter erfahren allerdings nicht, ob die/der Mitarbeitende dem BEM-Gespräch zugestimmt hat oder nicht.

§ 167 Abs. 2 SGB IX betont unmissverständlich, dass die/der betroffene Beschäftigte dem BEM-Verfahren ausdrücklich zustimmen muss. Die/der Arbeitgebende ist somit verpflichtet, dem Beschäftigten die Freiwilligkeit der Teilnahme am Betrieblichen Eingliederungsmanagement zu verdeutlichen.

Es liegt bei der betroffenen Person, ob diese sich für eine Teilnahme am BEM-Gespräch entscheidet. Die Ablehnung muss auch nicht begründet werden, die Entscheidung wird jedoch in der Personalakte vermerkt. Damit dokumentiert die/der Arbeitgeber:in, dass er seiner gesetzlichen Pflicht nachgekommen ist.

Lehnt die/der Arbeitnehmer:in das BEM-Verfahren ab, hat er keine direkten arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu befürchten. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung kann er sich beim Arbeitsgericht jedoch nicht auf ein fehlendes BEM/Betriebliches Eingliederungsmanagement berufen.

Lediglich die Beteiligung eines Vertreters der/des Arbeitgebenden ist festgelegt. Darüber hinaus können nur Personen am Betrieblichen Eingliederungsmanagement teilnehmen, denen die/der Betroffene zustimmt.

Hinweis: Die Aufgabe des Betriebs- oder Personalrates ist es, zu überwachen, ob die/der Arbeitgeber:in ihre/seine gesetzliche Verpflichtung zum BEM einhält. Daher muss sie/er darüber informiert werden, welche Mitarbeitenden länger als sechs Wochen in den letzten 12 Monaten arbeitsunfähig erkrankt sind. Ob die Interessensvertretung an dem anschließenden BEM-Verfahren beteiligt wird, entscheidet jedoch die/der Arbeitnehmende. Das gilt auch für die Teilnahme der Schwerbehindertenvertretung, wenn die betroffene Person schwerbehindert oder gleichgestellt ist.

In der Situationsanalyse wird beleuchtet, was Auslöser für die Erkrankung gewesen sein könnten. Diese Auslöser können im Arbeitsbereich, im betrieblich-sozialen Umfeld oder im privaten Bereich liegen bzw. in einer Kombination dieser Bereiche.

Eine solide Informationsbasis ist die Planungsgrundlage für das betriebliche Eingliederungsmanagement. Zur Analyse können gehören:

• die Arbeitssituation (technisch, räumlich und organisatorisch) sowie die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Kolleg:innen
• die Selbsteinschätzung zur Tätigkeit, den Arbeitsbedingungen und eventuellen Auswirkungen auf die Gesundheit
• eine Vorstellung bei der Betriebsärztin/beim Betriebsarzt (optional)
• Ideen zur Umgestaltung des Arbeitsplatzes, um die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu ermöglichen und einer erneuten Erkrankung vorzubeugen
• sonstige Hilfen und Angebote aus dem privaten Umfeld.

Hinweis: Betroffene dürfen selbst darüber bestimmen, welche persönlichen Informationen sie in der Situationsanalyse preisgeben. Ärztliche Diagnosen und Auskünfte über die Erkrankung sind nicht Teil der Situationsanalyse oder des BEM-Verfahrens. Diese kommen lediglich im Gespräch mit der Betriebsärztin/dem Betriebsarzt auf freiwilliger Basis zur Sprache, sie unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht.

Den medizinischen Grund der Arbeitsunfähigkeit muss die betroffene Person nicht offenbaren. Das BEM-Verfahren dient zunächst dazu, gesundheitliche Einschränkungen zu identifizieren und mögliche Tätigkeiten abzuleiten. Es kann jedoch bei bestimmten Erkrankungen sinnvoll sein, die Betriebsärztin/den Betriebsarzt mit einzuschalten, damit er die übrigen Beteiligten nicht über die Krankheit selbst, aber über das noch vorhandene positive Leistungsbild informiert.

Auf Basis der Situationsanalyse wird gemeinsam mit der/dem betroffenen Mitarbeitenden die erforderliche Umgestaltung am Arbeitsplatz geplant. Grundsätzlich gilt: Die Betroffenen werden eng in die Planung einbezogen. Denn der Erfolg des betrieblichen Eingliederungsmanagements hängt wesentlich davon ab, dass sie hinter den geplanten Maßnahmen stehen und diese unterstützen.

Weder das Gesetz noch die Rechtsprechung schreiben bestimmte Maßnahmen vor, die auf jeden – oder auf gar keinen – Fall in Betracht zu ziehen sind. Ebenso wenig beschreibt es bestimmte Ergebnisse, die das BEM-Verfahren haben muss oder nicht haben darf und sieht auch nicht die Klärung bestimmter Maßnahmen zur Vermeidung künftiger Arbeitsunfähigkeit vor. Denn jede Leistungseinschränkung wirft andere Fragen auf. Da Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) nicht Schema F ist, sind völlig unterschiedliche Maßnahmen denkbar. Zum Beispiel eine Reduzierung der Arbeitszeit, ein Umbau des Arbeitsplatzes, technische Arbeitshilfen, die Versetzung in einen anderen Bereich oder eine stufenweise betriebliche Wiedereingliederung. Auch können nur Maßnahmen im persönlichen Bereich umgesetzt werden. Wichtig ist, dass alle in Frage kommenden Möglichkeiten im Ablauf des BEM-Gesprächs besprochen wurden.

Von der Planung zur Umsetzung – auch hier kommt es maßgeblich auf die Mitwirkung der Beschäftigten an. Deren Erfahrung am Arbeitsplatz und das Expert:innenwissen sind gefragt. Denn in der Regel wissen die betroffenen Personen selbst am besten, was einer langfristig verbesserten Arbeits- und Leistungsfähigkeit dient.

Manchmal kann es auch sinnvoll sein, ganz neue Wege zu gehen, die vielleicht ungewöhnlich sind und verunsichern. Gemeinsames Ziel sollte es sein, die Arbeitsfähigkeit zu sichern, niemanden zu überfordern, aber auch keine Chance ungenutzt zu lassen.

Nein, da die Ergebnisse des BEM-Verfahrens nur mit der Zustimmung der/des Arbeitnehmenden umgesetzt werden.

Wurden gemeinsam mit dem Betroffenen Maßnahmen beschlossen, so ist die/der Arbeitgeber:in zur Umsetzung verpflichtet, sofern diese Maßnahmen in seiner Macht stehen, wirtschaftlich vertretbar sind und sich eine krankheitsbedingte Kündigung dadurch vermeiden lässt. Zeigt sich, dass die beschlossenen Maßnahmen nicht die gewünschte Wirkung erzielt hat, kann erneut geprüft werden, ob eine andere Lösung gefunden werden kann.

Hinweis: Die Maßnahmen müssen für alle Beteiligten, auch für die/den Arbeitgeber:in, immer verhältnismäßig sein, d.h. wirtschaftlich, sinnvoll und zweckmäßig.

Sowohl die/der Arbeitgeber:in als auch die/der Betroffene erhalten durch eine planvolle Umsetzung die Gelegenheit, die beschlossenen Maßnahmen in einer Art Probezeit auf ihre Wirkung zu testen. So kann geprüft werden, ob die Maßnahmen geeignet sind, um der Arbeitsunfähigkeit auf Dauer vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten.

Die Prüfung der Maßnahmen sollte immer unter Hinzuziehung der Betriebsärztin/des Betriebsarztes stattfinden. Dieser kann dann feststellen, ob die Maßnahmen hinsichtlich der gesetzlichen Zielstellungen erfolgreich waren. Ggf. kann der BEM-Prozess wieder neu aufgenommen werden.

Leider kann niemand einen Erfolg des BEM garantieren.

Wenn die gesundheitlichen Einschränkungen zu groß sind, kann es passieren, dass keine Möglichkeit zu einer angemessenen Weiterbeschäftigung im Betrieb gefunden wird. Ist dies der Fall, bietet das Betriebliche Eingliederungsmanagement dann aber auch den Raum, die Rahmenbedingungen etwa für eine Umschulung als Leistung zur Teilhabe am Arbeitsleben oder einen Übergang in die Erwerbsminderungsrente zu finden.